Diferențe culturale profesionale

Acasa/Blog/Diferențe culturale profesionale

Diferențe culturale profesionale

Share on facebook
Facebook
Share on linkedin
LinkedIn

Toți tinerii din România doresc să lucreze într-o filială a unei societăți multinaționale.

Dar câți știu că în afara unor diferențe culturale generale, într-o companie multinațională riscă să facă față și unor diferențe culturale profesionale ?

Cum se manifestă aceste diferențe culturale profesionale, care sunt barierele și obstacolele pe care trebuie să le depașească orice nou angajat într-o societate multinațională, sau în cazul când angajatul trece de la o multinațională la altă, sau de la o filiala românească într-una din străinătate în cadrul aceleiași companii multinaționale ?  Ne referim la acest aspect deoarece nu putem vorbi de o cultură profesioanală unică între multinaționalele din diferite țări ?

Primul care a studiat aceste diferențe culturale profesionale în anii 60-70, a fost Geert Hofstede, responsabil resurse umane la IBM. Hofstede a remarcat că deși IBM încerca să impună aceeași cultură de întreprindere în toate filiale sale din lume, diferențele locale persistau în ciuda eforturilor depuse pentru standardizare.

Plecând de la observățiile sale, el a elaborat un model în 6 dimensiuni, capabil să compare culturile profesenionale în fiecare țară.

Cele 6 dimensiuni sunt :

  1. Distanță vis-a-vis de putere (ierarhie) : indice PDI
  2. Individualism vs Colectivism : indice IDV
  3. Masculinitate vs Feminitate : indice MAS
  4. Aversiunea față de insecuritate (nesiguranță) : indice UAI
  5. Orientarea pe Termen Lung vs Termen scurt (pragmatismul) : indice LTO
  6. Indulgență vs Constrângere : indice IND

Indicii au o valoare între 0 și 100 și în general se consideră că dacă diferența între 2 indici este :

-Mai mică de 10, atunci culturile profesionale sunt apropriate

-Mai mare de 10  și mai mică de 20, atunci există diferențe medii între culturile profesionale

-Mai mare de 20, atunci diferențele culturale profesionale sunt mari

Pentru a exemplifica aceste diferențe am comparat indicii României față de câteva țări care sunt prezente în mediul de business din România : Germania, Italia, Franța, SUA, Suedia

Pentru Ierarhie ( PDI ) România are un indice de 90 ( similar Rusiei 93) în timp ce pentru țările occidentale acesta se eșalonează între 68 pentru Franța și 33 pentru Suedia ( Italia=50, UȘA=40, =35 )

Diferențele între România și țările vestice sunt de peste 20 ceea ce denotă un comportament profesional diferit al angajaților români față de angajațîi din țările vestice. În general pentru un occidental, românii sunt foarte dependenți de managerii lor și pot fi percepuți că fiind lipsiți de inițiativa, așteptând că deciziile să vină de la nivelul superior ierarhic. Pentru un român, un nou manager francez i se va părea insuficient de asertiv, iar într-un board suedez i se va părea că se discuta mult prea mult și nu se iau  decizii clare astfel încât toate părțile implicate să fie satisfăcute.

În ceea ce privește Individualismul ( IDV ) indicele României este de 30 ( similar cu al Bulgariei ) complet diferit de majoritatea statelor din vest ( SUA=90, Italia=75, Franța și Suedia =71, Germania=63) dar și a Ungariei ( 80) sau a Letoniei (70). Se observă din nou că diferențele sunt mari față de indicele țărilor occidentale. Managerilor din occident li se va părea că un angajat român da prea multă importantă cercului familial, amical sau colegial  și că problemele din exterior impietează activitățile lor. Angajaților români li se va părea că managerii lor sunt reci și distanți, focalizati pe atingerea obiectivelor personale

În ceea ce privește Masculinate vs Feminitate( MAS ) România are o poziție mediană (42 ) comparabilă cu a Franței ( 48 ) dar foarte diferită de Italia ( 70 ), Suedia ( 5 ),  Germania(66), UȘA(62) . Ceea ce va face că un Italian să se întrebe de ce sunt atâtea femei într-o organizație românească, iar unui Suedez i se va părea că nu sunt suficienți angajați de sex feminin și va avea tendința, eventual să promoveze cât mai multe femei. Se pune în mod logic întrebarea în ceea ce privește Feminitatea, dacă în ceea ce privește societatea românească este sau nu,  o moștenire / câștig din perioada comunistă ?

Nesiguranță sau aversiunea față de insecuritae (UAI ) arată că România are un indice ridicat de 90 ( doar Rusia, Polonia și Serbia au indicii cei mai mari din Europa de Est ), apropiat de Franța ( 85) și de Italia ( 75 ), dar foarte departe de SUA ( 48 ) , Suedia (29), și chiar Germania ( 65 ) ceea ce face că românii să fie percepuți de americani și în special de  suedezi că fiind angajațîi care nu-și doresc schimbări sau incapabili să-și asume riscuri.

Termen lung vs Termen scurt / pragmatismul  ( LTO ) situează România pe la mijlocul clasamentului cu un indice de (52 ), la nivelul Suediei ( 53 ),  foarte departe de Germania ( 83 )  care are o viziune pe termen lung sau de SUA ( 26 ) care este foarte orientată în prezent. Franța ( 63) și Italia  ( 61 )sunt în jurul aceleaiasi valori mediane.

În ochii unui American românii pot părea prea înclinați spre discuțîi despre viitor și prea puțîn ancorați în realitatea imediată, într-un cuvânt, un pic prea visători, complet opus sentimentului unui german căruia nu-i place să sacrifice viitorul pentru realitatea momentului.

Nivelul Indulgență vs Constrângere ( IND ) precum și în marea majoritate a țărilor din Europa de Est este scăzut în România ( 20 ), fiind la foarte mare distanță față de Suedia ( 78 ), SUA ( 68 ) Franța ( 48 ) și Germania ( 40 ), dar mai aproape de Italia ( 30 ) sau Rusia ( 20 ). Suedezii sau Americanii vor consideră că judecățile morale în România au prea mare importantă , în timp ce românii îi vor consideră prea indulgenți și permisivi față de comportamentul dictat de către morală .

Este foarte adevărat că aceste tendințe sunt generale și totul depinde de viitorul manager și de experiență lui. Un francez care a făcut carieră în Italia sau Rusia riscă să fie  mai puțîn  tolerant și indulgent, aproape că un angajat român, însă total diferit față de un francez care a lucrat și trăit în Suedia.

Poate că și aceste diferențe culturale profesionale ar trebui să fie luate în considerare în momentul semnării contractului de angajare, în plus față de celelalte considerente (în mare majoritate financiare), în vederea evitării surprizelor neplăcute și a evoluției în carieră.  

Valentin Veștemeanu – trainer ACADEMIA INDUSTRIALĂ

Valentin VEȘTEMEANU

Trainer Managementul Achizițiilor Industriale & Negociere Avansată

Valentin Veștemeanu are o experiență bogată pe care a acumulat-o pe două continente și patru țări. A ocupat, printre altele, funcțiile de Purchasing Director, Commodity Director, Supply Chain și Purchasing Plant Manager iar din 2007 este trainer la Universitatea Leonardo Da Vinci din Paris unde predă cursuri de strategie în achiziții și business. Din 2013 este trainer pentru o serie de cursuri ale Academiei Industriale – Best Smart DIGITAL